成長の為には必ず 変化への対応が必要であり、その方法は2つある。

1つ は、一度 獲得した 考え方や行動の枠組みに従って問題解決を図っていくこと。

もう１つは、既存の枠組みを捨てて新しい枠組みを取り組むことである。

今まで通りは楽である、まして過去に成功してきた方法・ノウハウを捨て去ることは本当に難しい。

一旦学んだものを棄て、学びなおすこと。

個人も組織も環境変化に対応し、自ら 革新・変革していくためには、過去の成功体験や学んだことを一旦棄てて、新たに学びなおさないと対応できない。

学習棄却は、自己否定を伴う。

勇気もいる。

しかし、そこから新しい発想が生まれてくる。

継続的な成長のためには、2種類の一見相反する行動、いわゆる学習（learning）と学習棄却（unlearning）のサイクルをスパイラル 的に回していくことが必要とされる。

このアンラーニングとは、個人のレベルにとどまらず組織学習の議論の中で注目されている概念で、組織が不確実な環境の中で継続的にイノベーションを実現していくためには不可欠の要素とされる。

そもそも組織における学習とは、環境変化に適応した行動パターンを見出し、それを組織内に取り込み、共有・浸透することとされるが、これには2つの側面が ある。

1つ は、いったん獲得した考え方や行動の枠組みにしたがって問題解決を図っていくこと。

もう１つの側面は、既存の枠組みを捨てて新しい枠組みを取り組むことである。

ヘッドバーグによると、学習棄却とは「それを通して学習者が知識を棄却するプロセス」と定義される。

このようなプロセスによって、新しい反応やメンタルマップへの道が開かれることとなる。

つまり、学習棄却とは、時代遅れとなったり妥当性を欠くようになってしまった知識を棄却し、それをより妥当性の高い新たなものへと置き換えていくことをいう。

もし学習棄却ができずに古い知識に固執するような状態が生じてしまっている場合、そのような組織は環境の変化に適切に対処することができない可能性が高い。

ゆえに、変動的な環境に柔軟に対応していくためには、学習棄却を行うことができる能力が組織に求められることとなる。

学習 + 棄却

アンラーニング（unlearning）