>証券会社や銀行では、ストックオプション保有者専門の「ストックオプション行使代金ローン」といったローン商品も存在する。基本的に行使価格よりも市場価格が高い場合は審査に通る可能性が高いため、自己資金に乏しい場合はこのようなサービスの利用価値もある。

>「◯万円分のSOをもらう」というように金額ベースで話すのが良いでしょう。または、「上場したら今の株価から何倍くらいになるのか？」と聞くのもわかりやすいと思います。「今の株価は100万円ですが、上場時には10倍になる」と言われれば、900万円の儲けになることがわかるからです。

>転職する際には、今の会社のステージと現在の資本政策（株が誰にどの程度もたれていて、時価総額がどの程度か）ということをなるべくしっかり聞いて、自分が貰う株が将来どの程度の価値になるのかを推定し、その上で妥当な株数を要求するのが良いと思います。

>@tamuramble: ストックオプション（SO）制度についての持論を。結論を先に書くと

>①SOを給与として捉えるのは悪手

>②だが社員の当事者意識をつくるツールとして有用

>給与はキャッシュフローなので、いついくら入るかが大事です。SOは流動性が低いうえ不確実（上場する、M＆Aできちんと評価されるなど）です（続

>@tamuramble: 想定Q&A

>Q: シリーズAの5%-10%って根拠は？

>A: シリーズAを調達した会社がM&Aなり上場なりしてSOが現金化される確率を超絶甘めに見積もった数字です。M&Aの際のSOの扱いや、そもそもの成功確率をよりシビアに見積もると1%-2%、つまり提示されたSOの価値を1/100から1/50にして考えると良いでしょう。

>@tamuramble: SOに関してはきちんと社外の専門家に相談をする。特に税金のところや、行使条件のところ。

>@odashi_t: ところで、創業期のスタートアップに数千万円の給与を要求するのはそれはそれで非常識だと思います（十分なequityを要求すべきで、salaryとequityの割合は相手のシリーズで調整することになる）

>@odashi_t: equityを要求する場合には

>grantの時期と取消の可否

>vestingのタイミング（RSUの場合）

>を気にする必要があります。

>特にgrantの時期と数量を入社前に約束しない（その妥当な理由も答えない）場合、会社はそれを反故にする気であると思った方がよいです。

>@odashi_t: equityは役員の一存で破棄できない制度に設計されているのが健全だと思います。可能ならRSUを運用すべきで、SOは基本的に従業員から十分に信用される制度ではない。

>@ronin_2020: メルカリによるOrigamiの買収でも起きたけど、ストックオプションは買収された時にはただの紙くず。

>ベンチャーで働いてる人はストックオプションじゃなくて生株をもらうことにこだわってほしい。

>せめて、その選択肢があることを知ってほしい。

>そして、創業者はちゃんと従業員に生株を配ってほしい。

>@fushiroyama: @ronin_2020 一点だけ補足がございまして、SOもちゃんと契約（MA時の扱いなど）で詰められれば、日本でもほぼ議決権のない株式と同等にできる認識であります。ただ、日本では多くがそうではないというのは仰る通りかと存じます。ただ、僕の周りの起業家さんはこの辺かなり従業員思いの設計に変えてきています🤗

>@fushiroyama: @ronin_2020 結局従業員に不利なSOがまかり通ってるのは従業員側の不勉強が招いた結果だと思うのです。ソフトウェア技術者ももっと株の仕組みに詳しくなるべきというのがわたくしの意見でございます。

> @odashi_t: ストックオプションは「入社時付与」「会社都合で権利の取消ができない」の2点が満たされていなければ、どれだけ枚数があっても価値ゼロと考えて問題ない。入社前に書面を確認して、そういう条件でない会社には入社しないのが大切だと思います。そもそも書面すら出さない会社は論外。

> @odashi_t: 「会社都合で取消不可能」は、一定期間ごとに一定割合を確定してく方式が普通だと思います（たとえば4年プランで1年に25%ずつ。SOではなくRS系の契約だと一般的）。ここに期間以外の条件（例えば業績）が加味されている場合は危険で、厳密に期間だけで評価されるようになっている必要があります。

> @odashi_t: @ceekz そうです。実際募集媒体でSO付与を謳っていて、あの手この手で付与させないという話はちょこちょこ聞きます。