ティール組織 - 新しい働き方のスタイル - 読書会第5回
日時 ：2019/3/20(水）20:30 - 22:00
参加者 ：(TODO:参加者の名前をかく)
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対象： 7章～最後まで
ページ：P.186 - P.223
進行：
20:30-20:40 10min 近況
20:40-21:10 30min 第7章
21:10-21:15 5min 第7章を読んで想いを語る
21:15-21:45 30min Notesから最後まで
21:45-21:50 5min Notesから最後までを読んで想いを語る
21:50-22:00 10min ふりかえり＆次回
近況
はじめに
みんなの意見を聞きたいポイントや他の方の意見で気になったコメントには、顔アイコン(Ctrl +i )で教えてください。
顔アイコンの多いところを話の中心にしてわいわいしましょう。
kobatomo.icon*5とか書けば
複数表示されて興味津々具合がわかりますよー。
PART3 > 第7章 「CEO」の役割
/icons/タグ.icon「CEO」の役割 ... P186-187
英単語のお勉強 > CEO(Chief Executive Officer) : 最高経営責任者
ただ P.167 にも書いてあるとおり、CEOを「一般的なCEO（もしくは代表取締役）」と勘違いしちゃいけない気がする。
> P.167 創業者またはトップリーダー（ほかに適当な言葉がないので、ここではCEOと呼びましょう）
しっかり書き分けてた。「CEO」≠「従来のCEO」「従来型CEO」
・もしかすると、自分たちの組織にも「CEO」という肩書きではないけれど、ティール組織で言う「CEO」が存在したりする？
>P.186 全ての人が持てる力を最大限に発揮できるようにすることです。
ティール組織のCEO：全ての人が持てる力を最大限に発揮できるようにする人。ティール組織のCEOの役割をする人ってどんな人物像なんだろう。怒りっぽくない、我慢強い、聞き上手、勇気・行動力がある、言ったことは守る...、こんな全能な人でもないだろうし・・・。例えば、青野慶久社長とかがそうなんだろうか？どんな人なんだろう。
「そこにいる人たちが、それぞれの強み・特徴を生かして貢献できること」捉えた。上とか下とかじゃないんだよね。
>P.187 組織の人たちは、会社が明確に、どこに向かうかというような感覚能力を、創設者や「CEO」に期待しています。
注２０：CEO=起点。起点という表現いいなと思った。トップでもなく、”P.44 グリーン組織のブレークスルー１の底”でもない。その組織の発端となった高潔な目的を説明できる人って感じかな？
注20を見逃してた！ありがとう！
「起点」って創業者のイメージなのかな？
> 「尊敬される起点となることで、皆も自分たちがこれから起きるはずのものを感じて行動する力があることに気づくのです」
CEOっていうコトバが、合ってないんだろうね。新しい呼び方がほしい
ネイティブ・アメリカンだと「XXXの男」とか「XXXの女」みたいな呼称をつけるので、そういのやりたい。
感覚的能力＝「こっちに行くほうがいい」と直感的にわかるということだろうな。
/icons/タグ.icon新しいCEOの役割の１つ「場の確保」 ... P188-191
P.189 貯蔵庫の施錠をなぜやめる必要があったんだろう。”管理者からサインをもらって鍵を受け取る”という、ルールや管理の仕組み、集中化していることで、管理者がいないと借りられないとか、在庫管理、貸し出し管理などの運用の負担とか、あの人はルール守ってないという批判などをなくすため？
小さなことにも承認が必要っていう「階層構造」を排除したかったんじゃないかな？
「管理する側」「される側」に分かれることで、「全体性」は徐々に壊れていくのかも
「なんでそもそも？」を考えた結果、不要になっただけでは？ そもそもを考えることが大事、という一例
> P.188 CEOは新しい運営方法が守られるように、何度も繰り返し再確認しなければなりません。
CEOだけが担う状況じゃなくて、全員が守れたら良いね。
ただ、
危害からの安全性を確保する誘惑にかられることもある ので、 人を食ったような方法 を取るのは少し横に置いておいて、 P.92 の 助言を受ける が大事だと思った。この例だけ読むと、CEOのヒューマンスキルに依存するところ大なのか？ と少し思ってしまった。どうすれば全員で守れるようにしていけるだろう？
フリップチャートでの対応は、ユーモアのセンスがないとできないなぁ。
/icons/タグ.icon「自己管理」、「全体性」、「常に進化する目的」を実践するロールモデルとなること。それ以外、CEOは他の社員と違いがありません ... P192-193
>P.192 「チェックイン」において、「はい、うまく言っています。なんの問題もありません」と、
これは進捗報告ミーティングの想定？普段からの雑相で状況を理解している人が必要だよということ？
ミーティングに入る前の一言（今日の会議に期待していること）など。「うまく言っています」は何か違う
>P.193 ４つの役割（会社としての顔、センサーになること、場の確保、ロールモデル）
これは覚えておきたいと思った。「自己管理」、「全体性」、「常に進化する目的」を実践するロールモデルということは、その組織が掲げる高潔な目的を達成するためのロールモデルなので、正解はなくそれぞれの組織によってやり方を考えなければいけないのかなと思った。
> P.192 自分たちの最大の能力を発揮することや、「自己管理」や「全体性」、「常に進化する目的」、こうした理念の普及展開のために必要な振る舞いを常に実践してロールモデルとならなければなりません。
楽しそう！
もちろん楽じゃないだろうけどw、CEOも含めた組織全体が自らで進んでいく(常に進化する)のは良いよね。
> P.192 「たくさんいる必要はありません。1人か2人です。私は、常にその1人になりたいと思っています。
こういう姿勢、CEOでなくても持っていたいなーと思いました。
> P.193 時間を彼らは創造的な仕事に費やし……率先して、ほかの誰かと一緒の仕事に加わります。
こんな姿を見せてくれるだけでも、社内の雰囲気ずいぶんよくなりそう
/icons/タグ.iconCEOでないなら何ができるだろうか？ ... P193-197
> P.194 「水平的に」変化することにエネルギーを費やすことを提案しています。
ティール組織のセンサーの役割（起点）を発端として、ティールな人が大多数になっていくのってワクワクするなと思いました＾＾
CEOをデート(?)に誘った
>P.194 「目的のある管理」
何のための管理かを今一度確認したい。外の組織への説明のためにというなら、納得できる気がする。管理の中で、経理系の管理をされるわずらわしさを感じるけど、その管理もなくす方向で考えるということは自分たちで経理を担当するということにつながるのか(°_°;そういうのが、全仕事の役割を担うということなのかな。少し怖気付きました
> P.195 あなたの部下たちに、将来の上司となる人についての希望プロフィールを書いてもらい...
こういう下が上を選ぶっておもしろいね。
日本の場合、いる人から選ぶ。この本は外部から呼んでくるのが前提？
「いる人から選ぶ」という前提を外して考えられるからこそよい
> P.196 「さしようもない傘をとりあえず広げておく」
悪くすると他チームからの陰口や足の引っ張り合い、「目立つことしたくない」という萎縮が起きそう……事前に社内キーパーソンとの人間関係構築も大事か
いらぬ気を使って情報をフィルタリングすることが「傘を広げる」ことに繋がってたのかもと悩む・・・
> P.197 「今現在のポジションにどれくらい長くいるつもりですか？」「あなたがどれだけリスクを冒す気がありますか？」
仕事に限らず、人生のスタンスそのものを問うような質問
「ラインの外側」とは？
/icons/タグ.iconもっとシンプルなやり方があります ... P198-200
階層構造は人が作った幻想にすぎないということだ！！
/icons/タグ.iconさあ、ここからが始まりです ... P201-205
> P.201 アメリカの原住民の間に伝わってきた〜
本文に関係ないが、『一万年の旅路』は超オススメ。学ぶとはなにか、伝えるとはなにか、人が生きるとはなにか、が大体書いてあった。これの読書会やりたいと思ってる。
数千年前に、すでに彼らの一族はティール組織だったよ。
> P.204 ソシオクラシー
２年前くらいに調べてた。Agile459でも紹介したような。少し翻訳もしたけど公開してないな。。。
ホラクラシーのもとになっていて、シンプルなルールは組織に導入すると、ゆるやかなつながりのある組織を作ることができる
第7章を読んで想いを語る
自分が今CEOかどうかはどうでもよくて、自分が起点になればよいのでは？
小さなことでも発信していくところからでいいんじゃないかな。
まずはやってみればいいんじゃない。そこから感受してくれる人はいるはず！
Notesから最後まで
/icons/タグ.iconNotes ... P206-210
> p.210 自己管理組織が新しいのは、「起点となるCEO」が自分たちの世界観を押しつけることができないことにあります
ここと、次の「CEOでない社員全員が～」の箇所がポイントかも。意識と身体の関係ともつながって考えたくなる
組織におけるセルフ１とセルフ２って何だろう
インテグラル理論（個人の発達理論）を組織にあてはめた→ティール組織
昔から、変化していく部族と変化しようとしない部族はいた。変化しようと引っ張っていく誰かがいる部族は変わっていける
/icons/タグ.iconA Warm-謝辞にかえて ... P211-213
/icons/タグ.icon次の組織の話をしよう ... P214
/icons/タグ.icon訳者あとがきから最後まで P215-223
>P.216 この「言葉では定義しにくい質」とは、身体を通じて、体験によってしか理解できない非言語の「知識」のことです。これはオレンジ組織の中では認められません。次第に、人々の自我から締め出され、真の「自己」自体も出せなくなってしまっているとラルー氏が主張するものです。
やったからわかること。オレンジ組織の中では存在しないものって何だろう？P.115 でいう生命が近そう？”P.217 自然のヒエラルキーの存在と生命のメタファー”のことか！？
「言葉では定義しにくい質」ってイメージしづらいのですが、例えば「プログラム美」なんかもその一例と考えてよいかな？
それもそうですね。「感動した」ことの理由をコトバで話せるか。例えば、アメリカでグランドキャニオンの壮大な景色を見たときの感動をコトバで表現できる？うまくいえないけど「美しい」「心動かされる」「いきいきしている」というコトバでは表現できないもの
「時を超えた建設の道」では「誰が設計しようと、このようにしてつくられた建物は、ごく自然でさりげないものになる。つまり、設計の各部分は全体にしめるその位置によっておのずから形成されるのである」
パターンランゲージは自由につながるのではなく、暗黙としてつながるパターンは決まっているという解釈です
QWAN(無名の質、名付け得られる質）はこちらよくまとまってます。https://www.issj.net/mm/mm06/12/mm0612-7-sg.html
作者の河合さん最近なくなった。。。
>P.218 経営の立場からもユーザーの多様な要求に機敏に対応し、適切な処置をスピーディーに、しかも、経済的に対応しているだけのものです。
ティール組織が目指すことを、すごく短くまとめるとこの一文なのかなと思った
ユーザ視点で、結果的にこう見えているということでは
経営視点から見ても
>P.219 時を超えた建設の道
時を超えたプログラミングの道ってここから来てたのか(°o°)QWAN：Quality Without A Name。知識の統合化＝プロジェクトランゲージ。
暗黙知を形式知に変えることは想像以上に難しい。絵画や詩、歌などを総動員する必要あるのでは
>P.220 ショートカット最重要
このへんもっと詳しく知りたい。アレグザンダーの本に書いてるのかな
現場と現場、現場と経営層をつなぐ役割としての中間支援体。
ぜひ中埜さんに聞いてみよう
Notesから最後までを読んで想いを語る
この翻訳を中埜さんがやろうと思ったきっかけがパタン・ランゲージで、その解説がこの本に含まれていて、皆さんが反応してくれて嬉しかったなぁ。
『実践ティール組織』と言ってることが違う気がするので、確かめてみたい
「我々こそが、我々が待ち望んでいた人間なのだ」と思い込んで、まずはやってみようと思います。
今日のふりかえり
218ページ後半、中間管理職のくだりがよいと思った。矛盾を感じたら共有しあおうぜ！
水平的に変化していくことを目指しつつ、CEOとデートしてきます
「我々こそが、我々が待ち望んでいた人間なのだ」使っていこうと思います！
we are the people we've been waiting for
起源はここに書いてあるっぽい。https://peterlevine.ws/?p=6105
ホピ族のフレーズで、オバマさんも使ってたみたい！？
サブスクリプションの本の中にティールの話があり、興味を持って参加しました。
これかな？
やっていることを発表していこうと思います。
プロジェクトランゲージを作りたいですね！＾＾
「どうやるんだよ？」が「とりあえずやってみよう」に変わったのすごい。パタンランゲージにも興味を持つ人が出てきたら嬉しい。
中埜さんに来ていただく前に、次回は通しで読んで皆で語る
次回
日時： 2019年4月3日(水) 20:30 - 22:00
対象： すべて
ページ：Part0, 1, 2, 3の区切りで進める、中埜さんに伝えたいことも書いてみよう
役割分担
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